Table des matières
- Éléments du harcèlement moral
- Litiges Cas de harcèlement dans la jurisprudence :
- 1. Dénigrement et brimades
- 2. Critique non fondée
- 3. Humiliation
- 4. Mesures vexatoires
- 5. Tâche de dévaluation
- 6. Discrédit de l’employé
- 7. Tâche dépassant sa capacité
- 8.
- 9. Privation d’outils de travail
- 10. Sanctions injustifiées
- 11. Pression disciplinaire
- 12. Harcèlement de la direction
Armoire
- Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de harcèlement ?
- · Obligation de prévenir le harcèlement moral
- · Interdiction de punir la victime ou les lanceurs
- Comment prouver le harcèlement moral ?
- Victime de harcèlement moral : Que faire ? Quels remèdes ?
-
- Réaction au conseil du travail
- Réaction au criminel
- Réaction au défenseur des droits
juge
-
- Quelles sont les sanctions ?
- Sanctions disciplinaires
- Sanctions pénales
- Exemple de lettre téléchargeable pour dénoncer le harcèlement moral en milieu de travail
d’alerte
Le harcèlement, c’est l’enfermement progressif dans un cercle vicieux de critiques, de demandes incessantes, de petites attaques qui s’accumulent. Ce poison discret s’infiltre partout, surtout dans les entreprises. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : en 2016, 40 % des salariés jugeaient leur charge de travail trop lourde, 44 % se plaignaient d’injonctions contradictoires et 8 % travaillaient sous pression constante (DARES, n°24, février 2019).
Faire appel à un avocat spécialisé en droit du travail, c’est se donner les moyens d’affronter la situation avec un appui solide et des conseils adaptés. Ce professionnel saura vous accompagner, vous orienter et vous défendre à chaque étape. Focus sur le harcèlement moral au travail : critères, preuves, démarches possibles…
Éléments du harcèlement moral
L’article L.1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral au bureau : « aucun salarié ne doit subir d’actes répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, de nuire à sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Concrètement, trois critères permettent de reconnaître une situation de harcèlement :
Actions répétées :
Pour qu’il y ait harcèlement moral, les faits ne doivent pas être isolés. La répétition suppose au moins deux actes. Autrement dit :
- Un acte unique, même inacceptable, ne suffit pas à retenir le harcèlement moral.
- Les comportements concernés peuvent être espacés dans le temps, il n’est pas obligatoire qu’ils soient rapprochés : la Cour de cassation a admis un intervalle de deux ans (Chambre sociale, 25 septembre 2012, n°11-17987).
- La période peut aussi être brève : quelques jours d’agissements suffisent parfois à caractériser le harcèlement. Dans un cas jugé, l’enchaînement des faits n’a duré que 17 jours (Chambre sociale, 6 avril 2011, n°09-71170).
Identification de l’auteur :
Le harcèlement moral implique qu’on puisse attribuer les actes à une ou plusieurs personnes précises. Il ne s’agit pas simplement d’une « mauvaise ambiance » ou d’une direction jugée trop dure.
Les auteurs possibles sont :
- L’employeur ;
- Son représentant ;
- Un supérieur hiérarchique ;
- Ou toute personne disposant d’un pouvoir d’autorité (interne ou externe à l’entreprise : client, sous-traitant, intérimaire en position de management, membre de la famille de l’employeur…)
- Un collègue, la relation hiérarchique n’est pas indispensable.
Les conséquences des agissements :
Pour que les faits soient considérés comme du harcèlement moral, ils doivent pouvoir entraîner l’une des conséquences suivantes :
- Atteinte aux droits ou à la dignité du salarié : mise à l’écart, intimidation, gestes humiliants, remarques dévalorisantes, manque de respect, refus de dialogue.
- Altération de la santé physique ou mentale : dépression, arrêt maladie, prise d’antidépresseurs…
- Mettre en péril l’avenir professionnel : absence de promotion, perspectives bloquées.
Litiges : cas de harcèlement moral reconnus par la jurisprudence
1. Dénigrement et intimidation
Une salariée s’est vue adresser ordres, remarques et moqueries par un collègue se comportant comme son supérieur, ainsi que par des lettres persistantes de l’employeur (Chambre sociale, 24 juin 2009, n°07-43994).
2. Critique non fondée
Un salarié était critiqué sans relâche sur la qualité de son travail, souvent devant ses pairs, alors même qu’il suivait les consignes. Chaque tâche accomplie était remise en cause, sans vérification. La dévalorisation était systématique, avec agressions verbales injustifiées (Chambre sociale, 8 juillet 2009, n°08-41638).
3. Humiliation
Des propos blessants et répétés, lancés par un supérieur, ont été reconnus comme constitutifs de harcèlement moral (Chambre sociale, 12 juin 2014, n°13-13951).
4. Mesures vexatoires
Le salarié a subi une succession de mesures humiliantes : notes remplies de remarques dépréciatives, reproches sur son « incapacité professionnelle et psychologique », retrait des clés de son bureau, baisse de sa rémunération horaire (Chambre sociale, 26 mars 2013, n°11-27964).
5. Tâches de dévalorisation
Confier à un employé des tâches inférieures à sa qualification relève du harcèlement moral. Exemple : une coiffeuse privée de contact avec les clients et reléguée au ménage ou à la caisse (Paris, 9 septembre 2003).
6. Discrédit de l’employé
Rabaisser un salarié, lui faire perdre confiance, constitue du harcèlement. Un syndicaliste a été victime de tâches inadaptées et de commentaires dévalorisants adressés à ses collègues (Chambre pénale, 6 février 2007, n°06-8260).
7. Tâches dépassant ses capacités
Un salarié contraint d’assumer, à plusieurs reprises, des missions qui dépassaient ses fonctions et ses compétences, au détriment de sa santé, a obtenu gain de cause (Chambre sociale, 7 janvier 2015, n°13-17602).
8. Mise à l’écart (« placard »)
Un employé isolé dans une pièce minuscule, sans chauffage ni outils adaptés, et interdit de contact avec ses collègues, a été reconnu victime de harcèlement. L’employeur remettait même en cause son équilibre psychologique (Chambre sociale, 29 juin 2005, n°03-44055).
9. Privation d’outils de travail
À son retour de congé maternité, une salariée a retrouvé ses affaires dans des cartons, sans poste de travail ni matériel. Les collègues ne lui adressaient plus la parole, sur ordre de l’employeur (Chambre criminelle, 16 février 2010, n°09-84013).
10. Sanctions injustifiées
Infliger des avertissements sans motif réel relève du harcèlement moral. Un employé sans antécédent disciplinaire a reçu quatre avertissements infondés (Chambre sociale, 22 mars 2007, n°04-48308).
11. Pression disciplinaire
Multiplication de convocations à des entretiens disciplinaires, parfois non suivis d’effet, durant une période de fragilité psychologique : la justice a reconnu le lien avec la détérioration de l’état de santé (Chambre sociale, 18 mars 2014, n°13-11174).
12. Harcèlement de la direction
Un directeur multipliait ordres, reproches et changements de consignes dans le but de diviser l’équipe. Pour l’un des salariés, cela s’est traduit par un isolement et une communication réduite à des messages du conseil d’administration (Chambre sociale, 10 novembre 2009, n°07-45321).
Les obligations de l’employeur face au harcèlement
· Prévention du harcèlement moral
L’employeur doit anticiper toute situation de harcèlement moral et mettre en place les dispositifs adaptés. Il s’agit d’une obligation de résultat : en cas de manquement, même si l’auteur est un autre salarié ou un supérieur, la responsabilité de l’employeur est engagée et l’employé peut demander réparation.
· Protection des victimes et des témoins
La loi interdit toute sanction, discrimination ou licenciement visant les personnes ayant subi, refusé de subir ou dénoncé des actes de harcèlement (art. L.1152-2 et L.1152-3 du Code du travail). Tout licenciement prononcé pour ce motif est nul.
Quand un salarié, marqué par le harcèlement, connaît des difficultés d’intégration ou de comportement, cela peut parfois déboucher sur un licenciement. La Cour de cassation veille à ce que les victimes ne soient pas pénalisées une seconde fois :
- Le comportement du salarié harcelé ne peut justifier un licenciement : si l’attitude distante ou conflictuelle découle du harcèlement subi, le licenciement est jugé injustifié (Cass. Soc., 10 juillet 2019, n°18-14317).
- L’absence prolongée d’un salarié victime ne justifie pas une rupture de contrat : si l’absence est la conséquence du harcèlement, l’employeur ne peut s’en prévaloir (Cass. Soc., 30 janvier 2019, n°17-31473).
Comment prouver le harcèlement moral ?
Pour protéger les salariés, la loi facilite l’administration de la preuve. L’employé doit présenter des indices laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral. Il revient ensuite à l’employeur de démontrer que les faits sont étrangers à toute situation de harcèlement. Le juge examine l’ensemble des éléments portés au dossier (Chambre sociale, 16 mai 2018, n°16-19.527).
- Apporter des éléments concrets
Le salarié n’a pas à démontrer tout le harcèlement, mais à fournir des faits précis, datés et vérifiables. Les preuves doivent être honnêtes et obtenues loyalement : un enregistrement réalisé à l’insu de l’autre partie est irrecevable devant le tribunal. Les attestations de proches (famille, amis) sont généralement écartées.
Voici les types de preuves acceptées en justice :
- Certificats médicaux (traitant ou médecin du travail, idéalement contemporains des faits) ;
- Attestations de collègues ;
- Témoignages directs de tiers ;
- Écrits prouvant des propos ou des comportements déplacés : emails, documents annotés, etc.
L’employeur doit contester la qualification de harcèlement
Une fois que le salarié a apporté des éléments sérieux, il existe une « présomption simple » de harcèlement. À l’employeur d’apporter la preuve que ces faits étaient justifiés par l’intérêt de l’entreprise et ne constituent pas du harcèlement.
Victime de harcèlement moral : quels recours ?
Face au harcèlement moral, plusieurs leviers existent pour mettre un terme à la situation :
- Faire appel aux représentants du personnel (CSE, CHSCT…)
Les représentants du personnel peuvent accompagner la victime, alerter l’employeur et enclencher le dialogue pour tenter de mettre fin aux agissements signalés. Leur rôle est d’alerter la direction pour qu’une solution soit recherchée.
Bon à savoir : suite à un signalement, l’employeur doit mener une enquête interne contradictoire, entendre les différentes parties, sous peine de voir sa responsabilité engagée (Chambre sociale, 27 novembre 2019, n°18-10551).
- Contacter l’inspection du travail
L’inspection du travail peut contrôler la situation et orienter la victime vers le tribunal compétent.
- Recourir à la médiation
La médiation, si l’auteur présumé accepte, permet de rechercher une solution à l’amiable. En cas d’échec, le médiateur informe la victime sur les démarches à suivre devant la justice.
- Action en justice
Recours devant le conseil de prud’hommes
La victime peut saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir réparation. L’action vise l’employeur, même s’il n’est pas l’auteur direct du harcèlement (art. L.1152-5 du Code du travail). Si les représentants du personnel ont été alertés sans réponse satisfaisante, la procédure peut être lancée directement, sans tentative de conciliation préalable. Une ordonnance de référé peut ordonner l’arrêt immédiat du harcèlement.
Le délai pour agir est de cinq ans après le dernier agissement. Les juges examinent l’ensemble des faits, même anciens, s’ils sont le fait du même auteur. Les salariés du secteur public doivent saisir le tribunal administratif.
Saisir le juge pénal
Le juge pénal peut être saisi pour poursuivre directement l’auteur du harcèlement (collègue, manager, client, syndicat, fournisseur…). La plainte peut être doublée d’une action devant le conseil de prud’hommes contre l’employeur. La prescription est de six ans après le dernier fait de harcèlement.
Saisir le Défenseur des droits
Si le harcèlement moral repose sur une discrimination (âge, sexe, origine, orientation sexuelle…), la victime peut également saisir le Défenseur des droits pour obtenir une protection spécifique.
Quelles sanctions en cas de harcèlement moral ?
L’auteur de harcèlement moral s’expose à des sanctions disciplinaires de la part de l’employeur, et à des sanctions pénales décidées par les juges.
Sanctions disciplinaires
Lorsque le harcèlement est établi après enquête interne, l’employeur peut sanctionner le harceleur, jusqu’au licenciement pour faute grave.
Sanctions pénales
L’article 222-33-2 du Code pénal prévoit : « Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail, portant atteinte à ses droits et à sa dignité, altérant sa santé physique ou mentale, ou compromettant son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende. »
Le responsable peut donc être condamné à de la prison et à une lourde amende.
À retenir : si la victime se constitue partie civile, le tribunal peut ordonner le versement de dommages et intérêts (remboursement des frais médicaux, indemnisation du préjudice moral, etc.).
Exemple de lettre téléchargeable pour signaler un harcèlement moral au travail
Pdf : Exemple de lettre pour signaler le harcèlement moral au travail
Word doc : Exemple de lettre pour signaler le harcèlement moral au travail
Le harcèlement moral détruit lentement, mais il n’est jamais une fatalité. Face au silence ou à la peur, chaque témoignage, chaque action, chaque dossier instruit marque une étape de plus vers la reconnaissance et la réparation. Rien n’est plus fort que la possibilité de sortir de l’ombre et de retrouver sa place dans le collectif.
