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Comment utiliser la méthode agile en ressources humaines ?

  • 3 février 2020
  • Blog RH

Méthode agile et HR : un mariage pour le meilleur et pour l’avenir

À une époque où l’ agilité est une valeur populaire sur les réseaux sociaux, où sont les Services des ressources humaines dans ce domaine ? Quel périmètre couvre l’approche agile, dont les contours sont encore abstraits pour de nombreux employeurs ? De l’application puriste de la méthode originale aux approches inspirées par elle, RH a tout à gagner de se diriger vers un organisation plus flexible , jour après jour. Preuve par 12

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La méthode Agile : de l’informatique aux ressources humaines

La méthode Agile trouve sa source dans le monde de l’informatique : de la collaboration de 17 développeurs, le Manifeste Agile est né en 2001, structuré autour de 4 valeurs et 12 principes sous-jacents . Objectif : améliorer la gestion des projets informatiques en travaillant sur le cycle et la méthode de développement des outils.

Les 4 valeurs à promouvoir sont ainsi :

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— « Les individus et leurs interactions plus que des processus et des outils »

— « Les logiciels opérationnels plus qu’une documentation complète »

— « Collaboration avec clients plus que la négociation

« S’adapter au changement plutôt que de surveiller un plan »

Il s’agit donc de donner la priorité à l’individu et à son équipe, concret, collaboration et adaptation continue. La méthode Agile ne doit pas être confondue avec l’ agilité, qui fait référence à la facilité et à la vitesse d’exécution d’une activité .

12 principes agiles pour booster les performances des RH

Transposer les 12 principes sous-jacents de la méthode — adaptée à la gestion de projet informatique — dans la vie quotidienne des Services RH, il s’agit simplement de repenser l’organisation du travail pour l’évoluer progressivement.

Avantages en termes de productivité, de fiabilitéet d’ efficacité

Ici, le « client interne » est un employé de l’entreprise. Les RH doivent être en mesure de fournir des réponses adaptées aux besoins exprimés dans un de manière.

Exemple : un manager demande un logiciel pour gérer l’horaire de ses équipes. Si l’achat de l’outil n’est pas réalisable à court terme, les RH seront en mesure d’analyser les besoins exprimés dans cette demande afin de fournir un soutien adéquat. Ainsi, la mise en œuvre d’un calendrier partagé sur un lecteur et l’information des employés concernés peuvent contribuer à retarder la demande, en attendant la publication d’un budget correspondant à la demande initiale. RH est une collaboration concrète et plébiscite, c’est une approche agile et créative.

Dans le domaine des ressources humaines, le contexte juridique et social est en constante évolution, la réglementation devient de plus en plus complexe. Pour transformer la contrainte en une opportunité, les RH doivent travailler main dans la main avec les Services juridiques, en particulier.

Ainsi, l’entrée en vigueur du RGPD en 2018 pourrait être perçue par certaines entreprises comme un cadre lourd, particulièrement contraignant au respect et à la mobilisation énergique des équipes.

Une organisation agile trouvera au contraire un sens : l’employeur garantit à ses employés et clients le respect des normes de protection de leurs données personnelles et affirme ainsi pleinement sa responsabilité sociale. Par ce type d’actions actives et positives, un département RH participe à la promotion de la marque employeur  : confiance, responsabilité, engagement.

Il n’est pas toujours facile de penser à un projet RH comportant de courtes phases, conduisant à la mise en œuvre d’une action concrète avec des avantages à court terme mesurables.

Imaginez une entreprise qui numérise ses processus RH. Est-il logique de mettre en place du jour au lendemain un SIRH complet pour la gestion des congés, des rapports de dépenses, des fiches de paie dématérialisées, etc. ?

Dans une approche agile, les gestionnaires et les employés sont écoutés, les besoins sont identifiés et classés par ordre de priorité. Les RH seront bloquent donc l’adoption d’outils dédiés à chaque question en fonction des situations d’urgence à traiter. Une bonne pratique consiste à sécuriser et à dématérialiser la paie, puis à connecter des logiciels RH complémentaires, source d’efficacité et de fiabilité.

Les avantages de la participation des employés à la politique des RH sont mesurables à très court terme. Par exemple, un projet de partage des compétences à l’interne devient significatif lorsque chacun communique sur ses connaissances et son désir de former ses collègues.

De cette façon, les RH peuvent cartographier les compétences de l’entreprise et identifier les leviers pour l’ensemble de l’organisation pour obtenir des performances : système de mentorat, déjeuner d’apprentissage, petits déjeuners éducatifs… Les séances quotidiennes, voire hebdomadaires, auront des effets rapides sur l’augmentation des compétences des employés.

Le mantra « L’union fait force » est un précepte à suivre pour les RH !

Ici, le rôle des Services des ressources humaines est de veiller à ce que l’organisation du travail soit bienveillante. Nous nous éloignons du modèle de gestion X dans lequel l’employeur ne donne aucune confiance à ses employés (considérés comme des flancs et incapables de se responsabiliser) mais dans une approche plus humaniste et réaliste !

Au lieu de contrôler précisément l’investissement des salariés, s’efforce de promouvoir leur développement en leur fournissant un cadre stimulant et un système de reconnaissance formalisé . C’est ainsi que commence le cercle vertueux !

une époque où la transformation numérique génère des gains de productivité tangibles, un département RH peut parfois être déconnecté des employés de l’entreprise, parfois même jusqu’à la division de l’équipe (gestionnaires RH situés dans des établissements distincts, etc.).

Un HR ne doit pas perdre de vue le contact humain ! L’information n’est pas émise et interprété de la même manière par une personne, selon qu’elle a été communiquée par courriel ou en personne. Pour être agile tout en économisant du temps, la vidéoconférence À est un bon compromis.

Afin d’évaluer de manière très concrète la performance des RH, il faut mettre en place un suivi précis des indicateurs de performance clés tactiques et stratégiques (indicateurs de performance clés).

Par exemple, en ce qui concerne l’activité de recrutement, plusieurs indicateurs clés peuvent être observés :

— nombre de candidatures reçues ;

— nombre d’entretiens ;

— taux de nouveaux employés encore en poste après leur période d’essai

Bien sûr, une évaluation qualitative des processus de RH doit être effectuée. Toutefois,une évaluation quantifiée des activités donne une vue pragmatique des résultats obtenus grâce aux différentes actions menées.

« Être un panier », faire face avec des périodes d’accalmie… Ces situations sont courantes dans l’environnement professionnel. En tant que professionnel des RH, il est possible d’offrir une organisation flexible, permettant à chacun d’optimiser la gestion de ses priorités.

Ainsi, par exemple, les campagnes annuelles d’interview peuvent prendre plusieurs semaines et non 10 jours ! Les managers seront plus sereins et n’auront pas le sentiment d’avoir à accomplir cette tâche tout comme travailler sur la chaîne. Un rythme équilibré réduit le stress et favorise le bien-être au travail et, à son tour, l’engagement des employés.

L’ excellence d’une gestion de la paie et des ressources humaines peut être évaluée à travers une grille de critères techniques : connaissance précise de la législation en vigueur, conformité (RGPD, etc.)… Pour maintenir un niveau de connaissances très élevé, le soutien local fourni par des experts peut être une aide précieuse. Par exemple, les spécialistes du droit social et du travail de Nibelis réalisent un le suivi quotidien, le déchiffrement et la documentation de l’évolution afin de former la communauté des clients et des experts internes. La clé est de gagner du temps et, surtout, une fiabilité inégalée . Être à jour tous les jours est une priorité pour les Services RH !

Ici, nous touchons à un point sensible. Quelles mesures prenez-vous pour gagner du temps et augmenter l’efficacité ? Si vous prenez l’exemple de la paie, il n’est pas rare de voir que certaines entreprises effectuent des tâches « en double » :

Pour éliminer ces traitements fastidieux, des outils de nouvelle génération ont été développés . Par exemple, le SIRH de Nibelis offre une suite complète de logiciels Payroll & RH : les données gérées via l’outil de gestion des congés passent automatiquement à la paie. Les feuillets de salaire sont mis à jour automatiquement : les Services RH libère du temps pour se concentrer sur les affectations à plus forte valeur ajoutée

Selon la méthode citée, la clé de la performance est la confiance. Le gestionnaire, bien sûr, a un rôle à jouer dans la conduite des projets, la coordination et la vérification de la qualité des produits livrables, etc.

Les services RH doivent favoriser la culture organisationnelle et encourager l’autonomie au sein des équipes. Pour que ce système fonctionne, quelques conditions préalables doivent être remplies : donner un cadre et un sens au projet. Le travail effectué par une équipe doit être aligné sur les objectifs du service ou de l’entreprise.

La méthode Agile s’articule autour de plusieurs piliers, y compris la rétroaction. Pour accroître l’efficacité, les Services RH peuvent choisir de fixer des points bimensuels ou mensuels au cours desquels trois questions seront étudiées : qu’est-ce qui a été produit  ?

Qu’ allons-nous faire maintenant ? Quels sont les pièges que nous rencontrons  ? Tout le monde est invité à partager ses sentiments et sa vision des faits. Cette vision commune nous permet d’identifier les domaines d’amélioration et les leviers de performance.

Conclusion : Les RH de demain seront agiles

services des ressources humaines proches des employés et attentifs aux besoins de l’employeur ont toutes les bases nécessaires pour instiller une dynamique agile. Pour encourager les pratiques collaboratives et innover, les ressources humaines profitent de l’utilisation d’outils cloud .

La digitalisation des pratiques RH ne contredit pas le principe d’agilité qui place les gens au cœur de l’entreprise, bien au contraire ! Les échanges sont facilités (accès multi-utilisateurs illimité grâce à des outils web complets), les tâches fastidieuses sont éliminées, la gestion de la paie et des ressources humaines se fait en temps réel…

Globalement, l’ensemble de l’organisation se développe en adoptant des pratiques Agile : se concentrer sur l’ adaptabilité et l’ évolutivité Les , c’est regarder résolument vers l’avenir.

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