437 000 ruptures conventionnelles signées en 2018. Ce n’est pas une mode passagère, mais bien un virage pour le droit du travail. Derrière ces chiffres, une mécanique bien réglée. Voici le vrai visage de cette procédure convoitée, loin des raccourcis et des idées reçues.
Table des matières
- Dans l’infographie sommaire : Télécharger le PDF
- Pourquoi faire une lettre de rupture conventionnelle ?
- Pour l’employé
- Pour l’employeur
- Que devrait contenir une lettre de pause conventionnelle ?
- Modèle de lettre de rupture classique : la forme Cerfa
- Comment envoyer la lettre ?
- Comment se déroule la procédure de rupture conventionnelle ?
- Comment se déroulent les négociations ?
- Qui peut assister aux négociations ?
- Que contient la convention de rupture ?
- Quel est le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ?
- Comment calculer l’indemnité de pause conventionnelle ?
- Négociation du montant de la compensation de ventilation de l’entente : la procédure détaillée
- est-elle imposable ?
- La pause conventionnelle est-elle applicable dans la fonction publique ?
- Quels sont les délais à prendre en considération pour la pause conventionnelle ?
- rupture et préavis conventionnels
- La rupture conventionnelle
- en chiffres
Préavis de
Employeur ou salarié peuvent mettre fin à un CDI par un accord amiable, dans l’intérêt de chacun. Activer cette procédure ne se fait pas sur un coup de tête : il faut envoyer une lettre spécifique, différente de la démission ou du licenciement classique. Un avocat en droit du travail peut éclairer chaque partie sur ses droits et ses obligations. Que doit contenir ce courrier ? Quelles sont les étapes après sa remise ? On fait le point, étape par étape.
En résumé infographique : Télécharger PDF
Pourquoi faire une lettre de rupture conventionnelle ?
Pour l’employeur comme pour le salarié, la rupture conventionnelle offre un terrain d’entente. En 2018, le Ministère du Travail recensait 437 000 ruptures conventionnelles, contre 222 000 en 2009. Cette progression de 3,7 % par an s’explique par les avantages partagés entre les deux parties.
Pour l’employé
Un salarié peut déclencher une rupture conventionnelle pour diverses raisons : perte de motivation, désaccord avec la direction, projet personnel, santé, ou encore départ à la retraite. Contrairement à la démission, il n’a pas de préavis à effectuer. La procédure lui garantit une indemnité, bien supérieure à la prime de départ prévue par la loi lors d’une démission. Autre atout majeur : il accède à l’assurance chômage, ce qui n’est pas le cas en cas de départ volontaire. Résultat : une sortie rapide, accompagnée de garanties financières.
Pour l’employeur
Pour une entreprise, la lettre de rupture conventionnelle, qu’elle concerne un accord individuel ou collectif, sécurise juridiquement la séparation. Un terrain d’entente évite procédures judiciaires et risques de condamnations pour licenciement abusif. La stabilité du processus rassure.
Bon à savoir
Seuls les contrats à durée indéterminée sont concernés par cette procédure. Pour les CDD, une rupture amiable peut être envisagée, mais il ne s’agit pas d’une rupture conventionnelle. Il faut donc distinguer les deux dispositifs : le premier relève d’un accord spécifique, le second d’une résiliation anticipée autorisée par le Code du travail pour les contrats à durée déterminée ou d’apprentissage.
Que doit contenir une lettre de rupture conventionnelle ?
Rédiger une demande de rupture conventionnelle nécessite d’inclure plusieurs informations précises :
- L’objet du courrier : demande de rupture conventionnelle
- Identité complète du salarié
- Poste occupé et nature du contrat
- Date de rédaction de la lettre
- Motifs éventuels et proposition de rupture (conformément aux articles L 1237-11 à 1237-16 du Code du travail)
- Proposition d’un rendez-vous préalable pour en discuter et ouvrir la négociation sur l’indemnité
Modèle de lettre de rupture classique : la forme Cerfa
Sur le portail TéléRC, l’administration met à disposition un formulaire Cerfa, téléchargeable gratuitement. Ce document officiel simplifie la démarche, mais il ne concerne que les CDI.
Comment envoyer la lettre ?
La lettre doit être expédiée en recommandé avec accusé de réception, ou remise en main propre contre décharge. Côté salarié, il faut l’adresser à l’interlocuteur désigné dans l’entreprise, généralement le responsable RH ou l’employeur direct.
Note :
L’envoi d’une lettre n’est pas obligatoire pour entamer la procédure : un simple entretien oral suffit. Cependant, formuler sa demande par écrit permet de matérialiser clairement la volonté de rompre le contrat et d’en préciser les raisons.
Comment se déroule la procédure de rupture conventionnelle ?
La première étape : proposition écrite, remise en main propre ou en recommandé avec accusé de réception.
Ensuite, un entretien doit se tenir dans un délai de 10 jours à un mois après la réception de la lettre. Parfois, un seul rendez-vous suffit, mais la discussion peut nécessiter plusieurs rencontres, notamment pour négocier le montant de l’indemnité. Le salarié peut être assisté par un conseiller de son choix, membre d’une organisation syndicale reconnue.
Une fois l’accord obtenu, la convention de rupture est formalisée par écrit et signée par les deux parties. Elle comporte :
- Le montant de l’indemnité spécifique
- La date effective de fin du contrat
Comment se déroulent les négociations ?
Le salarié peut discuter librement du montant proposé. L’indemnité ne doit jamais être inférieure au minimum légal ou conventionnel. L’employeur la détermine selon l’ancienneté, la qualification, le salaire et parfois la taille de l’entreprise. Si la négociation semble déséquilibrée, il est conseillé de se faire accompagner.
Qui peut assister aux négociations ?
Lors des entretiens, le salarié peut demander à être accompagné par l’une des personnes suivantes :
- Un collègue de l’entreprise
- Un salarié mandaté par une organisation syndicale
- Un représentant du Comité social et économique
- Un élu du comité d’entreprise
- Un conseiller extérieur inscrit sur une liste officielle (en l’absence des profils précédents, liste disponible via la DIRECCTE)
Le salarié informe l’employeur s’il souhaite être assisté, avant la date prévue de l’entretien.
L’employeur peut aussi choisir d’être accompagné, par quelqu’un du personnel ou, pour les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne extérieure à l’entreprise, voire un représentant syndical. Il doit prévenir l’autre partie à l’avance.
À noter :
Ni l’employé, ni l’employeur ne peuvent se faire représenter par un avocat ou par une personne totalement extérieure à la branche professionnelle concernée lors de ces entretiens.
Que contient la convention de rupture ?
L’accord de rupture conventionnelle prend la forme d’un Cerfa qui détaille :
- Le numéro SIRET de l’entreprise
- Les coordonnées du salarié
- Sa qualification
- Le montant de l’indemnité spécifique
- La date de l’entretien préalable
- La date de fin effective du contrat
Chaque partie doit conserver une copie du document, sous peine de nullité. La Cour de cassation exige qu’une version soit remise immédiatement au salarié, pour garantir son libre arbitre et la possibilité de se rétracter.
Le contrat de travail reste actif tout au long de la procédure, jusqu’à la date prévue dans la convention.
Quel est le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle ouvre droit à une indemnité minimale, calculée selon le salaire et l’ancienneté. Depuis la réforme de septembre 2017, la règle a changé : désormais, toute rupture conventionnelle donne droit à une indemnité, peu importe l’ancienneté. Elle ne peut être inférieure à la prime légale de licenciement.
Comment calculer l’indemnité conventionnelle ?
La méthode varie selon la date de signature de la convention :
- Avant le 24 septembre 2017 : 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/5 + 2/15 de mois par an à partir de la 11e année
- Après le 24 septembre 2017 : 1/4 de mois de salaire par an pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois par an à partir de la 11e année
L’ancienneté est calculée à la date de rupture effective. Si l’année n’est pas complète, l’indemnité est calculée au prorata des mois travaillés. Le salaire de référence correspond à la moyenne des derniers bulletins, ou selon la formule la plus favorable au salarié.
Négocier le montant de l’indemnité conventionnelle : mode d’emploi
Le salarié peut demander plus que le minimum légal, en mettant en avant son ancienneté, sa fonction, ou des circonstances particulières. Les cadres négocient souvent davantage que les employés. La taille de l’entreprise joue aussi sur la marge de négociation. Les discussions se tiennent lors de l’entretien, avec possibilité d’être assisté pour défendre ses intérêts.
L’indemnité de rupture conventionnelle est-elle imposable ?
En principe, l’indemnité de rupture conventionnelle n’est pas soumise aux cotisations sociales, sauf pour la part qui dépasse certains plafonds. Elle est exonérée jusqu’à 82 272 euros, dans la limite la plus élevée parmi :
- Deux fois la rémunération brute annuelle de l’année précédente
- La moitié du montant de l’indemnité si cela reste sous le seuil
- Le montant prévu par la loi ou la convention collective
Au-delà de 411 360 euros, l’indemnité est totalement soumise aux cotisations sociales. Si elle dépasse la prime légale de licenciement, seule la partie excédentaire est soumise à CSG. De plus, une contribution forfaitaire s’applique pour une indemnité supérieure à 82 272 euros, même si elle reste en partie exonérée.
La rupture conventionnelle dans la fonction publique : possible ou pas ?
Le décret n° 2019-1593 a ouvert la voie à la rupture conventionnelle dans la fonction publique, à titre expérimental de janvier 2020 à fin 2025. Sont exclus : les stagiaires (sauf après la période d’essai), les fonctionnaires percevant une pension de retraite, ceux relevant de certains régimes spéciaux, et les agents détachés comme contractuels.
- Fonctionnaires en stage, sauf après la période d’essai
- Fonctionnaires déjà retraités ou relevant d’un régime spécial de retraite
- Fonctionnaires détachés en tant qu’agents contractuels
- Bénéficiaires de régimes de retraite de base combinés
Attention :
L’accord de rupture doit respecter le modèle fixé par le décret du 6 février 2020, rattaché au décret n° 2019-1593 du 31 décembre 2019. Le respect du formalisme est impératif pour les agents publics.
Quels sont les délais à respecter pour la rupture conventionnelle ?
La demande doit être validée par l’administration, après un délai de rétractation de 15 jours calendaires suivant la signature. Ensuite, l’administration dispose de 15 jours ouvrables pour statuer sur l’homologation, le temps de contrôler la conformité de la procédure.
Bon à savoir :
La Direccte peut refuser ou accepter l’homologation. En cas de refus, un recours peut être formé dans les 15 jours ouvrables. En 2018, la Direccte validait en moyenne 36 500 ruptures conventionnelles par mois, pour un total de 3,3 millions d’accords depuis la création du dispositif.
Préavis et rupture conventionnelle : ce qu’il faut retenir
La rupture conventionnelle n’impose aucun préavis : la date de départ est décidée librement par les parties, dans le respect des délais légaux. Seule la date inscrite sur la convention signée fait foi, contrairement à la démission ou au licenciement, qui exigent un délai légal de prévenance.
Au moment de se séparer, la rupture conventionnelle s’impose comme le choix rationnel : rapidité, absence de contentieux, liberté dans la fixation du départ pour l’employeur, et protection sociale pour le salarié. Mais chaque étape comporte ses pièges. Un calendrier mal anticipé peut compliquer la recherche d’emploi. À chacun de bien mesurer le terrain avant d’engager la démarche.
La rupture conventionnelle en chiffres
Apparue en 2008, la rupture conventionnelle n’a cessé de gagner du terrain. Elle est devenue la voie préférée pour mettre fin à un CDI, avec une croissance continue depuis la réforme Macron. En 2018, on dénombrait 437 000 ruptures signées, soit près de 36 000 par mois selon la Dares. Un mouvement de fond qui a bouleversé les habitudes des entreprises et des salariés.
