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Les différents cas de licenciement

Vous êtes un employeur et souhaitez licencier un de vos employés. Quelle raison de licenciement devrais-je choisir ? Quel est le coût pour votre entreprise ? Quels sont les risques  ? Voici un aperçu des différents motifs de licenciement pour vous aider à prendre une décision.

Résumé

A voir aussi : Le harcèlement sexuel au travail

  • Quels sont les licenciements pour des raisons personnelles ?
    • Cas de licenciement disciplinaire
    • Cas de licenciements non disciplinaires
  • Quels sont les licenciements pour des raisons économiques ?
  • Quels sont les risques pour l’employeur ?

Il existe deux grandes catégories de licenciements : les licenciements pour raisons personnelles et les licenciements pour raisons économiques.

Les licenciements pour raisons personnelles sont divisés en deux autres catégories :

A lire en complément : Comment trouver un premieremploi ?

  • les licenciements pour des motifs disciplinaires (pour faute simple, grave et grave) ;
  • licenciements sur motifs non disciplinaires (sans faute).

Les licenciements pour des raisons économiques comprennent :

  • licenciements économiques individuels ;
  • licenciements économiques collectifs.

Dans tous les cas, le licenciement doit toujours avoir une cause réelle et sérieuse

.

Quel est le coût d’une mise à pied pour votre entreprise ?

Quels sont les licenciements pour des raisons personnelles ?

Cas de licenciement disciplinaire Les différents motifs de licenciement disciplinaire, c’est-à-dire le licenciement pour inconduite, et leurs caractéristiques sont les suivantes :

Motif du congédiement

Point de départ de la procédure

Conservatoire de mise à pied

Avis

💰 Coût pour l’entreprise

Doit simple (ou sérieux)

= inconduite pas suffisamment grave pour qualifier de négligence grave ou grave.

Dans les 2 mois suivant connaissance d’actes répréhensibles (ou plus dans le cas d’une procédure pénale).

Non

Oui
  • Indemnité de licenciement
  • Indemnisation pour préavis si l’employeur renonce à l’employé.
  • Indemnité compensatoire du CP (1) (si l’employé n’était pas en mesure de prendre tous les congés payés avant son départ).

Faute grave

= absence de gravité particulière empêchant le salarié d’être maintenu dans l’entreprise.

Dans les 2 mois suivant la connaissance des faits illicites (ou plus si la poursuite du droit pénal).

Oui

( maintien de l’employé dans l’entreprise impossible en raison de la gravité de sa faute).

Non

Indemnité compensatoire du CP (si l’employé n’était pas en mesure de prendre tous les congés payés avant son départ).

Négligence lourde

= absence de gravité particulière avec intention de nuire l’employeur et empêchant l’employé d’être maintenu dans l’entreprise.

Dans les 2 mois suivant la connaissance d’un acte répréhensible (ou plus dans le cas d’une procédure pénale).

Oui

( maintien de l’employé dans l’entreprise impossible en raison de la gravité de sa faute).

Non

Indemnité compensatoire du CP (si l’employé n’était pas en mesure de prendre tous les congés payés avant son départ).

Votre employé a commis une faute et vous envisagez de le virer ? Évitez les erreurs avec nos dossiers complets !

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Cas de licenciements non disciplinaires Voici les différents motifs de congédiement non disciplinaire (donc sans faute) et leurs caractéristiques :

Motif du congédiement

Point de départ de la procédure

Avis

💰 Coût pour l’entreprise

Professionnel

= incapacité de l’employé à réussir ses missions, incompétence…

Aucun délai légal n’est fixé.

Oui

  • Indemnité de licenciement
  • Indemnisation pour préavis si l’employeur renonce à l’employé).
  • Indemnité compensatoire du CP (si l’employé n’était pas en mesure de prendre tous les congés payés avant son départ).

Inaptitude d’origine non professionnelle

Dans un délai d’un mois à compter de la reprise de l’examen médical et après la recherche de reclassement.

Si ce délai est dépassé, vous serez toujours en mesure de licencier l’employé, mais vous devrez reprendre le paiement du salaire dans l’intervalle.

Non

  • Résiliation l’indemnité.
  • Indemnisation pour congé payé (si l’employé n’était pas en mesure de prendre tous les congés payés avant son départ).

Incompétence professionnelle

Dans un délai d’un mois à compter de la reprise de l’examen médical et après avoir demandé une reclassification si nécessaire.

Si ce délai est dépassé, vous pouvez toujours licencier l’employé, mais il devra reprendre le paiement du salaire dans l’intervalle.

Non

  • Indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale.
  • Indemnité égale à l’indemnité pour préavis.
  • Indemnité compensatoire du CP (si l’employé n’était pas en mesure de prendre tous les congés payés avant son départ).

Refus de modifier un élément essentiel du contrat de travail

Pas de délai légal ensemble.

Oui
  • Indemnité de licenciement
  • Indemnisation pour préavis si l’employeur renonce à l’employé).
  • Indemnité compensatoire du CP (si l’employé n’était pas en mesure de prendre tous ses congés payés avant son départ).

Incompatibilité/désaccord d’humeur

= si basé sur des faits concrets, précis, matériellement vérifiable par les juges (agressivité, dénigrement, refus constant…), qui peut être attribué au salarié et qui nuit au bon fonctionnement de l’entreprise.

Aucun délai légal n’est fixé.

Oui

  • Indemnité de licenciement
  • Indemnisation pour préavis si l’employeur renonce à l’employé).
  • Indemnité compensatoire du CP (si l’employé n’était pas en mesure de prendre tous les congés payés avant son départ).

Absences prolongées ou répétées dues à

maladie = seulement si les absences perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et nécessitent le remplacement permanent de l’employé.

Aucun délai légal fixé.

Oui
  • Indemnité de licenciement
  • Indemnisation pour préavis si l’employeur renonce à l’employé).
  • Indemnité compensatoire du CP (si l’employé n’était pas en mesure de prendre tous les congés payés avant son départ).

Autre licenciement

= faits perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise, tels que liés à la vie personnelle de l’employé (perte du permis de conduire, etc.).

Aucun délai légal n’est fixé.

Oui
  • Indemnité de licenciement
  • Indemnisation pour préavis si l’employeur renonce à l’employé).
  • Indemnité compensatoire du CP (si l’employé n’était pas en mesure de prendre tous les congés payés avant départ).

Vous avez trouvé le modèle de licenciement adapté à votre situation ? Nous vous accompagnons dans vos efforts grâce à nos dossiers juridiques complets.

👉 Congédiement pour incapacité

👉 Congédiement d’un employé en congé de maladie

👉 Congédiement pour inadéquation ou résultats

Quels sont les licenciements pour des raisons économiques ?

Voici les différents types de licenciements économiques et leurs caractéristiques :

Motif du congédiement

Point de départ de la procédure

Consultation du CES

Avis

💰 Coût pour l’entreprise

Licenciement économique individuel

= un seul employé

Aucune limite de temps fixée

Non

Oui (sauf renonciation, PSC ou congé de reclassification).

  • Résiliation l’indemnité.
  • Indemnisation pour préavis si l’employeur renonce à l’employé).
  • Indemnité compensatoire du CP (si l’employé n’était pas en mesure de prendre tous les congés payés avant son départ).

Congédiement collectif de moins de 10 salariés au cours de la même période de 30 jours

Aucune limite de temps fixée

Oui

Oui (sauf exemption, PSC ou congé de reclassification).

  • Indemnité de licenciement
  • Indemnisation pour préavis si l’employeur renonce à l’employé).
  • Indemnité compensatoire du CP (si l’employé n’était pas en mesure de prendre tous les congés payés avant son départ).

Congédiement collectif de 10 salariés ou plus sur la même période à partir de 30 jours

Aucune limite de temps fixée

Oui

Oui (sauf exemption, PSC ou reclassification quitter).

  • Indemnité de licenciement
  • Indemnisation pour préavis si l’employeur renonce à l’employé).
  • Indemnité compensatoire du CP (si l’employé n’était pas en mesure de prendre tous les congés payés avant son départ).
  • Prestations supra légales versées dans le cadre d’un régime de protection de l’emploi (SPE), le cas échéant.

Voulez-vous licencier un employé pour des raisons économiques ? Découvrez comment le faire et éviter les erreurs grâce à notre dossier !

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Quels sont les risques pour l’employeur ?

⚠ Le risque pour votre entreprise est le défi du licenciement par l’employé, devant le Conseil du travail. Si les juges reclassent le licenciement comme un licenciement irrégulier, sans motif réel et sérieux (également connu sous le nom de licenciement abusif) ou sans motif, vous devrez vous conformer à la sanction imposée. Voici ce que vous risquez :

Requalification par le juge

Réintégration dans l’entreprise

Dommages (s’il n’y a pas de rétablissement)

Prestations de licenciement (2)

Remboursement des prestations de chômage par l’employeur du Pôle emploi

Licenciement irrégulier

= absence de procédure

Non

( l’employeur doit recommencer la procédure).

Oui

( allocation égale à un maximum d’un mois de traitement)

Non

( déjà payé si le droit de l’employé).

Non

Congédiement sans motif réel et grave

= le modèle n’est pas réel, sérieux, prouvé

Oui

( si l’employé compte au moins 2 années de service, si l’entreprise compte au moins 11 employés, et que l’employeur et l’employé sont d’accord).

Oui

( compensation entre un minimum et un maximum en fonction de la durée de service de l’employé et de la taille de l’entreprise).

Oui

Oui

= remboursement des prestations de chômage versées à l’employé dans la limite de 6 mois. S’applique uniquement au licenciement d’un salarié ayant plus de 2 années de service et dans les entreprises comptant au moins 11 salariés.

Fin de la résiliation

= licenciement en violation d’une liberté fondamentale, discriminatoire…

Oui

( si la réintégration demandée par l’employé, l’employeur ne pourra s’opposer à moins qu’une réintégration dans un emploi ou un emploi équivalent ne soit impossible).

Oui

( allocation égale à 6 mois de salaire minimum, sans plafond).

Oui

Oui

= remboursement des prestations de chômage versées à l’employé dans la limite de 6 mois. S’applique uniquement au licenciement d’un employé avec plus de plus de 2 ans de service et dans les entreprises comptant au moins 11 salariés.

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Glossaire :

(1) CP = congé payé (2) Indemnité de cessation d’emploi = indemnité de cessation d’emploi, indemnité de préavis et congé payé, le cas échéant Source—Juritavail

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