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Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

Table des matières

  • Dans l’infographie sommaire : Télécharger le PDF
  • Pourquoi faire une lettre de rupture conventionnelle ?
    • Pour l’employé
    • Pour l’employeur
  • Que devrait contenir une lettre de pause conventionnelle ?
    • Modèle de lettre de rupture classique : la forme Cerfa
    • Comment envoyer la lettre ?
  • Comment se déroule la procédure de rupture conventionnelle ?
    • Comment se déroulent les négociations ?
    • Qui peut assister aux négociations ?
    • Que contient la convention de rupture ?
  • Quel est le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ?
    • Comment calculer l’indemnité de pause conventionnelle ?
    • Négociation du montant de la compensation de ventilation de l’entente : la procédure détaillée
    • est-elle imposable ?
  • La pause conventionnelle est-elle applicable dans la fonction publique ?
  • Quels sont les délais à prendre en considération pour la pause conventionnelle ?
  • Préavis de

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  • rupture et préavis conventionnels
  • La rupture conventionnelle
  • en chiffres

L’ employeur ou le salarié peut résilier un contrat de travail à durée indéterminée en engageant une procédure amiable afin de sauvegarder les intérêts de chaque partie. Afin de déclencher la procédure conventionnelle de résiliation et d’exprimer son intention, l’expéditeur doit envoyer une lettre différente de la lettre de démission ou de révocation. Consulter un avocat spécialisé en droit du travail vous donne plus de détails sur les droits et obligations de chaque partie. Quel est son contenu et quelles sont les étapes qui suivent le dépôt de la lettre de rupture conventionnelle ? Explications

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Pourquoi faire une lettre de rupture conventionnelle ?

Tant pour l’employeur que pour l’employé, la pause conventionnelle est intéressante à plusieurs niveaux. Une étude du Ministère du Travail a montré que 437 000 pauses conventionnelles ont été enregistrées en 2018, contre 222 000 en 2009, soit une augmentation de 3,7 %. Les avantages partagés entre l’employeur et l’employé expliquent pourquoi ces chiffres ont explosé.

Pour l’employé

Le salarié peut demander une interruption contractuelle pour de nombreuses raisons telles que le manque de motivation, les préoccupations avec la direction, le changement de projet, les raisons liées à l’âge, la santé, etc. Dans ce type de situation, le salarié sous contrat permanent est exempté de préavis, contrairement à la procédure en cas de démission. La casse conventionnelle a également un avantage pour lui financier. En fait, il reçoit une indemnité de départ plus généreuse que l’indemnité de départ prévue par la loi, connue sous le nom d’indemnité de départ conventionnelle. D’autre part, son départ permet également à l’employé de recevoir des prestations de chômage qu’il ne peut recevoir s’il démissionne. En bref, le dépôt d’une lettre de pause conventionnelle permet à l’employé de quitter l’entreprise dès que possible que possible et avec des privilèges.

Pour l’employeur

Faire une lettre de rupture simple ou une lettre de rupture de convention collective présente un intérêt juridique pour l’employeur. Si les deux parties parviennent à un accord sur les termes de la résiliation du contrat de travail, l’entreprise ne risque aucun litige avec la main-d’œuvre ni aucune amende pour licenciement injustifié ou injustifié.

Bon à savoir

Seuls les contrats de durée indéterminée ou permanente peuvent faire l’objet d’une rupture contractuelle. Toutefois, l’accord peut être proposé de rompre un contrat à durée déterminée, mais comme une violation amiable. Par conséquent, il est important de discerner les deux procédures. En effet, ce dernier est une violation normale du contrat autorisée pour une violation d’un contrat à durée déterminée anticipée ou d’un contrat d’apprentissage.

Que devrait contenir une lettre de rupture conventionnelle ?

Pour proposer une interruption contractuelle, l’employeur ou l’employé doit présenter une demande. C’est la lettre de rupture conventionnelle. Voici les éléments qui doivent le constituer :

  • Le but de la lettre : demande pour une pause conventionnelle ;
  • l’ identité de l’employé ;
  • le poste qu’il occupe au sein de l’entreprise et le type de contrat qu’il détient ;
  • la date de dépôt de la lettre ;
  • Les raisons (facultatives) et la proposition de rupture selon les dispositions prises par le Code du travail dans les articles l 1237-11 à 1237-16 ;
  • La proposition d’un pré-entretien pour discuter des raisons de la panne et engager les négociations nécessaires (indemnité de rupture conventionnelle).

Modèle de lettre de rupture classique : la forme Cerfa

Sur le site Web de TéléÉRC, l’administration fournit à l’employeur et à l’employé un formulaire Cerfa. Ce document officiel peut être téléchargé gratuitement et facilite l’application. Toutefois, elle n’est valable que pour la violation contractuelle d’un CDI contrat.

Comment envoyer la lettre ?

Cette lettre doit être envoyée sous forme recommandée avec accusé de réception. Il est également possible de le remettre à une décharge avec la date de réception. Pour le salarié, il doit être adressé au bénéficiaire selon la structure de l’entreprise : ou à l’employeur…

Note  :

L’ envoi d’une lettre de rupture conventionnelle n’est pas nécessaire pour déclencher la procédure. En effet, la procédure à suivre peut être choisie oralement lors d’un simple entretien. Toutefois, il est recommandé que la demande soit faite afin d’exprimer la volonté de résilier le contrat de travail et les raisons qui l’ont motivé.

Comment se déroule la procédure de rupture conventionnelle ?

Premièrement, l’employeur ou le salarié propose la résiliation du contrat par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre signature.

Par la suite, après réception de la lettre, une pré-entrevue sur cette demande doit avoir lieu dans les 10 jours à 1 mois. Cette entrevue peut conclure les termes de la séparation en une ou plusieurs séances selon les discussions. En effet, des négociations peuvent être engagées entre les deux parties, généralement en ce qui concerne le montant de l’indemnité de départ payable à l’employé. Ce dernier peut être assisté par un conseiller membre d’une organisation syndicale représentative de son choix.

Une fois que les deux parties sont parvenues à un accord, les termes et conditions de la violation de l’accord sont établis dans un accord qui sera signé par la suite. Il mentionne ce qui suit :

  • La somme de l’indemnité spécifique pour rupture contractuelle ;
  • Date de fin définitive des fonctions.

Comment se déroulent les négociations ?

L’ employé a la possibilité de discuter du montant de son indemnité de départ. Il convient de noter que cette l’indemnité ne doit jamais être inférieure à l’indemnité de résiliation légale ou contractuelle. L’employeur fixe le montant en fonction de l’ancienneté, de la qualification et du salaire. La taille de l’entreprise est également un critère valable. Dans tous les cas, la négociation est nécessaire pour obtenir un montant favorable. Par conséquent, si l’initiateur de la rupture n’a pas de bonnes compétences en négociation, il peut demander de l’aide.

Qui peut assister aux négociations ?

Lors d’entrevues préalables dans le contexte d’une pause conventionnelle, l’employé peut demander à être accompagné :

  • Un collègue de votre choix parmi le personnel de l’entreprise ;
  • un employé ayant un mandat syndical ;
  • Un employé membre de la délégation du personnel auprès du Comité économique et social ;
  • Un délégué du personnel élu du comité d’entreprise ;
  • Un conseiller du salarié choisi à partir d’une liste donnée par l’autorité administrative en cas d’absence de l’un des salariés mentionné ci – dessus. Cette liste est établie avec la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi ou DIRECCTE.

Si un conseiller est demandé par l’employé, il doit informer l’employeur de cette décision avant la date prévue pour les entrevues.

Pour sa part, l’employeur peut également être accompagné d’une personne de son choix faisant partie du personnel de l’entreprise ou appartenant à une autre entreprise comptant moins de 50 personnes. Il peut également s’adresser à une personne faisant partie de l’organisation syndicale de son employeur ou à un autre employeur qui travaille dans la même branche. Tout comme les employés, ils sont également tenus de fournir des renseignements s’ils souhaitent recevoir de l’aide avant la date prévue de l’entrevue.

Notez que :

Ni l’employé ni l’employeur ne peuvent être représentés par un avocat ou une personne extérieure à la branche professionnelle à laquelle ils appartiennent lors de l’entretien préalable.

Qu’ est-ce que le la convention de rupturecontient ?

La rupture contractuelle fait l’objet d’une convention qui marque l’accord amiable entre l’employeur et le salarié. Il s’agit d’un formulaire Cerfa qui définit les dispositions prises à la fin du contrat de travail. En particulier, elle définit :

— le numéro SIRET de la société ;

— L’identité et les coordonnées de l’employé ;

— La qualification de l’employé ;

— La rémunération du salarié ;

— Le montant de l’indemnité spécifique pour rupture contractuelle due à l’employé. L’article L. 1234-9 du Code du travail stipule qu’il ne doit pas être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement ;

– La date de l’entretien préalable ;

— La date d’entrée en vigueur de la résiliation du contrat de travail pour une durée indéterminée. La date est toujours fixée le jour suivant celui où la convention de résiliation a été approuvée par l’administration autorité. D’autre part, les deux parties sont libres de fixer la date de résiliation du contrat de travail à partir de la date qui leur convient.

L’ employeur et le salarié doivent disposer chacun d’une copie de l’accord sous peine de nullité de la rupture de contrat, conformément à un arrêt de la Cour de cassation daté de février 2013. Une décision de la Cour de cassation en mars 2018 stipule que la copie destinée à l’employé doit être remise au salarié en ses mains et immédiatement par un tiers, afin de garantir son libre consentement et de lui permettre de se retirer s’il le souhaite.

Notez que :

Le contrat de travail reste en vigueur et s’applique tout au long de la procédure de résiliation, pendant la rédaction et l’approbation de l’accord. Il ne prend fin qu’à la date fixée pour la violation de l’accord, à moins que les deux parties n’en décident autrement et d’un commun accord.

Quel est le montant de la rupture conventionnelle Indemnité ?

La ventilation contractuelle permet au salarié de recevoir une indemnité spécifique dont le montant minimum est calculé sur la base de son salaire et de son ancienneté. Il convient de noter que les prestations législatives ont été modifiées à la suite de la réforme de 2017. Par exemple, l’employé n’avait droit à une indemnité légale de licenciement qu’après 8 mois de service avant le 23 septembre 2017. Depuis les changements en vigueur, il reçoit une indemnité de départ, peu importe son ancienneté dans l’entreprise. Il convient de noter que l’indemnité de départ standard ne doit pas être inférieure à l’indemnité de départ prévue par la loi.

Comment calculer l’indemnité de départ conventionnelle ?

Voici les formules à utiliser pour le calcul de l’indemnité de départ conventionnelle :

Pour les pannes conventionnelles signées avant la réforme, c’est-à-dire avant le 24 septembre 2017

— 1/5 de salaire mensuel par année de service pour le 10 premières années ;

— 1/5 de salaire mensuel par année à compter de la 11e année de service, auquel s’ajoute 2/15 de salaire mensuel par année.

Pour les pannes conventionnelles signées après la réforme :

– Un quart de mois de salaire par année de service pendant les 10 premières années ;

— Un tiers d’un mois de salaire par an à partir de la 11e année de service.

Pour déterminer le montant de l’indemnité de départ, l’employeur calcule le salaire moyen, également défini comme le salaire de référence. Quant à l’ancienneté de l’employé, elle compte automatiquement à compter de la date de résiliation du contrat, c’est-à-dire, à la fin de l’avis, qu’il soit exécuté ou non. Si l’année est incomplète, l’indemnité de départ est calculée proportionnellement au nombre de mois d’une année complète.

Négociation du montant de l’indemnité pour la ventilation conventionnelle : la procédure en détail

L’ employé a la possibilité d’entamer une négociation pour obtenir une indemnité plus élevée que l’indemnité légale ou contractuelle à laquelle il a droit. Cette négociation a lieu lors de l’entretien avec l’employeur, en même temps que les deux parties discutent à l’amiable des conditions de licenciement. Pour obtenir un montant plus élevé que prévu, trois éléments sont en jeu : le salaire, l’ancienneté et le statut. L’étude de Dares a souligné que les travailleurs et les employés reçoivent généralement de faibles indemnités de départ par rapport aux cadres supérieurs, peu importe le montant de leur salaire. La possibilité de négocier cette compensation dépend également de la taille de l’entreprise. La négociation consiste à présenter de bons arguments pour réussir avec l’employeur. L’employé peut choisir d’être assisté pendant l’entrevue s’il le souhaite.

L’ indemnité de départ conventionnelle est-elle imposable ?

L’ indemnité de départ est exonérée des cotisations de sécurité sociale si le salarié ne reçoit pas de pension de retraite. Il est exempté pour une fraction en dessous de 82 272 euros, en tenant compte de la plus grande des trois options suivantes :

— deux fois la rémunération annuelle brute qu’il a reçue au cours de l’année précédant la rupture du contrat ;

— La moitié du montant de l’allocation s’il est inférieur au seuil. Le montant est limité à six fois le plafond des cotisations de sécurité sociale à compter de la date du versement des allocations ;

— Le montant de l’indemnité de cessation d’emploi, qui est prévue par la loi ou dans une convention collective.

L’ indemnité de départ standard n’est pas imposable sur le revenu de l’employé, sauf si :

— le montant est supérieur à 411 360 euros : dans ce cas, l’allocation est entièrement soumise aux cotisations de sécurité sociale ;

— Le montant dépasse l’indemnité de licenciement légale ou contractuelle : il est soumis à la cotisation sociale générale pour la partie du montant qui excède ;

— Il est soumis à la somme forfaitaire sociale pour la totalité du montant de 82 272€ pour un l’indemnité de rupture exclue en partie de la base de calcul des cotisations sociales, soumise ou non à la cotisation sociale générale.

La pause conventionnelle est-elle applicable dans la fonction publique ?

Le décret n° 2019-1593 du 31 décembre 2019 annonce l’entrée en vigueur de la rupture contractuelle dans la fonction publique. Il s’applique à titre provisoire, du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2025, à tous les fonctionnaires, à l’exception :

  • Ceux qui sont en stage. Toutefois, ces derniers peuvent l’appliquer à leur contrat s’ils ne sont plus en période d’essai.
  • Fonctionnaires qui touchent une pension de retraite et qui ont une période d’assurance.
  • Tous les fonctionnaires assujettis au régime de retraite de base combinés.
  • Fonctionnaires détachés en tant qu’agents contractuels.

Attention  :

L’ accord de violation conventionnelle doit suivre le modèle défini par le décret du 6 février 2020 établissant le modèle de l’accord de violation, défini par le décret n° 2019-1593 du 31 décembre 2019, relatif à la procédure de violation de la Convention pour les fonctionnaires.

Quels sont les délais pour la pause conventionnelle ?

Pour que la demande de rupture conventionnelle soit acceptée, elle doit être soumise à l’approbation de la directive. La demande doit être déposée après un délai de rétractation de 15 jours civils à compter du lendemain de la signature. Par la suite, un délai supplémentaire de quinze jours ouvrables est imposé pour que la demande d’agrément soit accordée afin que l’autorité administrative puisse effectuer les contrôles nécessaires, notamment le respect des conditions de validité de la rupture du traité.

Bon à savoir :

La Direccte peut accepter l’approbation du contrat de résiliation ou le refuser. En cas de refus, l’autorité administrative peut être saisie dans un délai de 15 jours ouvrables. En 2018, la Direccte a approuvé un moyenne de 36 500 pauses conventionnelles par mois, avec un total de 3,3 millions d’approbations depuis l’entrée en vigueur du dispositif.

Violation et avis conventionnels

Dans le contexte d’une violation conventionnelle de l’IDC, aucun avis n’est fourni. La notification ne doit être respectée que dans la procédure de licenciement et de démission. En cas de violation de la convention, les deux parties peuvent prévoir une date de résiliation du contrat de travail à leur convenance, en tenant compte des délais susmentionnés. Ainsi, seule la date de départ de l’employé indiquée dans l’entente signée et certifiée est prise en compte.

En conclusion, une pause conventionnelle pour mettre fin à leur collaboration est la meilleure alternative tant pour l’employeur que pour l’employé. En effet, la rapidité de L’absence de litiges et de versements de préavis est largement suffisante pour convaincre l’employeur, tandis que l’indemnité de départ et l’allocation de chômage permettent à l’employé de maintenir une situation stable en quittant l’entreprise. Toutefois, il faut prêter attention à certains points qui peuvent être désavantagés, comme les délais légaux à respecter, qui peuvent devenir une contrainte pour un employé à la recherche d’un nouvel emploi.

La rupture conventionnelle en quelques chiffres

La procédure de rupture des traités a été introduite en 2008. Il a depuis été largement utilisé pour rompre un contrat de travail en limitant au maximum les conflits. Depuis la réforme sous le régime Macron, les chiffres ont augmenté régulièrement pour atteindre 437 000 pauses enregistrées en 2018, soit près de 36 000 pauses conventionnelles par mois (Dares).

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