David Bernard, CEO d’Assessfirst, expose sans détour sa vision du recrutement prédictif et livre sa méthode pour identifier les profils qui s’intégreront vraiment à l’entreprise.
« Salut, David ! Salut !
Comment allez-vous depuis le dernier matin ? Ça va bien écouter.
On n’a pas eu le temps de discuter de l’appariement des recrutements. Oui !
Eh bien, c’est une occasion de nous donner votre point de vue, quel est le match ? Et c’est pour quoi ?
En réalité, il existe aujourd’hui des technologies capables de repérer, chez les candidats, ceux qui ont le plus de chances de s’épanouir et de réussir dans un poste donné. Deux familles de solutions coexistent. La première s’appuie sur les informations classiques du CV : écoles fréquentées, expériences, secteurs traversés. L’autre, beaucoup plus ambitieuse, s’intéresse au potentiel humain : personnalité, motivations, façons de raisonner, attitudes. Des éléments décisifs pour la réussite, l’engagement et la longévité dans le poste. Tout commence donc par la définition d’un profil cible, autrement dit un modèle prédictif adapté au poste.
Ok, donc vous allez définir un profil pour pouvoir comparer les candidats avec votre cible, avec votre objectif ? C’est ça !
Mais enfin, comment allez-vous définir ces profils ?
Le cœur du sujet, c’est bien la création de ce modèle prédictif. C’est ce qui conditionne la réussite de tout le processus. Plusieurs méthodes existent. Première possibilité : utiliser des modèles de référence, bâtis à partir de l’analyse de milliers, voire de millions, de profils pour un même type de poste. Ces modèles offrent des repères, même lorsqu’on dispose de peu de collaborateurs à comparer en interne. Mais ils restent génériques, pas toujours adaptés à la culture et aux besoins spécifiques d’une entreprise. Deuxième option : laisser les RH définir eux-mêmes les critères à intégrer dans ce fameux modèle prédictif.
Ce choix donne l’avantage de cibler très finement ce que l’on attend en matière de raisonnement, de personnalité ou de motivation. Mais le risque, c’est de tomber dans la projection : on imagine le profil idéal, sans toujours se confronter à la réalité du terrain. Troisième voie, et c’est celle que nous privilégions : l’intelligence artificielle. Un module développé récemment permet d’évaluer les forces en présence dans l’entreprise et d’en extraire un modèle sur-mesure. Par exemple, si vous recrutez un account manager et que vous avez déjà une dizaine de personnes en poste, il suffit de leur faire compléter leur profil Assessfirst.
L’opération prend une demi-heure. Ensuite, vous croisez ces profils avec deux indicateurs : la performance observée et la qualité de l’attitude au travail. Un clic, et l’algorithme entre en action. Il analyse les traits communs des profils qui réussissent et s’engagent, puis élabore le modèle prédictif à partir de données concrètes. Ce modèle peut ensuite guider les futurs recrutements.
Donc, en gros, tu vas recruter des clones ?
La question revient souvent. Est-ce que cette approche mène à la reproduction à l’identique ? En fait, non. Dans une équipe, on trouve toujours une diversité de parcours et de personnalités : certains connaissent une réussite éclatante, d’autres moins ; certains sont parfaitement en phase avec la culture interne, d’autres s’en éloignent. L’objectif de l’analyse, c’est de ne conserver que les critères réellement associés à la performance et à l’implication, et d’écarter ceux qui, par habitude ou préjugé, pesaient jusqu’ici dans la balance sans réelle pertinence. Résultat : on élargit le champ des possibles, on ne le restreint pas. On gagne en précision et en ouverture.
Ok, mais surtout, qu’est-ce que tu analyses ?
Les critères retenus vont bien au-delà des compétences techniques. Ce qui compte ici, ce sont les fameuses soft skills. Parmi elles, trois dimensions sont passées à la loupe :
- Le raisonnement, qui devient central dans un contexte où les métiers évoluent sans cesse et où personne ne sait vraiment quelles fonctions émergeront demain.
- La motivation, c’est-à-dire les moteurs profonds de chaque personne, ses besoins, ses attentes : ce qui va rendre possible l’épanouissement durable dans l’entreprise.
- La personnalité, véritable colonne vertébrale du comportement professionnel, ce que chacun exprime sans effort au quotidien. Forcer une personne à aller à contre-sens de sa nature, c’est prendre le risque d’un décrochage rapide.
Ce sont donc ces qualités humaines, ce potentiel parfois discret mais décisif, qui dessinent la nouvelle frontière du recrutement prédictif.
Camarché !
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