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Qu’est-ce que le recrutement prédictif ?

David Bernard, CEO d’Assessfirst parle du recrutement prédictif et nous donne sa méthodologie pour un recrutement réussi en choisissant les profils appropriés pour notre entreprise.

« Salut, David ! Salut !

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Comment allez-vous depuis le dernier matin ? Ça va bien écouter.

On n’a pas eu le temps de discuter de l’appariement des recrutements. Oui !

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Eh bien, c’est une occasion de nous donner votre point de vue, quel est le match ? Et c’est pour quoi ?

En fait, c’est une technologie qui peut être utilisée pour identifier les candidats qui seront les plus aptes à réussir en même temps et à occuper les postes pour lesquels il faut recruter. Il existe donc deux types de technologies de correspondance qui peuvent être utilisées. Le premier est celui qui s’appuie sur les critères que vous pouvez avoir dans un CV, comme, par exemple, je ne sais pas, en s’appuyant sur les écoles qu’une personne a traversées, les types d’expériences, les domaines que la personne a vécu ou, en fait, nous pouvons compter sur les éléments qui se rapportent au potentiel des individus. C’est-à-dire s’intéresser à quels sont les éléments de la personnalité, de la motivation ou de la façon de penser, le type d’attitude, qui seront liés au succès et à l’engagement. Nous allons donc devoir définir ce que nous appelons un profil cible, un modèle prédictif.

Ok, donc vous allez définir un profil pour pouvoir comparer les candidats avec votre cible, avec votre objectif ? C’est ça !

Mais enfin, comment allez-vous définir ces profils ?

Il est donc vrai que le modèle prédictif, la définition de ces modèles, est la chose la plus importante, c’est vraiment ce qui conditionnera le succès de cette opération. Et si bien il y a beaucoup de façons de le faire, la première est d’utiliser ce que nous appelons des modèles de référence, les modèles de référence sont un modèle que nous pouvons concevoir dès le moment où nous avons évalué des milliers, des dizaines de milliers et des millions de personnes dans un type de poste spécifique.

Donc, le fait est que cela vous permet d’avoir des références lorsque vous n’avez même pas une population importante, mais le problème est que ces modèles sont plutôt génériques, ils ne correspondent pas nécessairement à des gens qui réussiront dans mon entreprise. La deuxième possibilité qui peut être utilisée est de permettre aux RH de sélectionner eux-mêmes les critères qu’ils veulent mettre dans ce fameux modèle.

C’ est pourquoi, une fois de plus, cela permettra de définir très précisément, en fonction de ses propres attentes, ce que nous recherchons en termes de raisonnement perso-motivation-motivation. La limite que nous pouvons voir est que parfois cela conduira plus à des projections en termes de ce que nous imaginons être le profil qui réussira plutôt que d’observer la réalité. Et donc, la troisième voie et c’est celle que nous préconisons vraiment est d’utiliser, en fait, un module d’intelligence artificielle que nous avons récemment créé, qui nous permettra d’évaluer les populations existantes et de créer un modèle. Imaginez, par exemple, que vous voulez recruter, je ne sais pas, un compte manager, vous avez déjà dix, quinze, vingt personnes qui font ce travail là-bas dans votre boîte et vous pouvez leur demander de compléter leur profil Assessfirst, cela va leur prendre environ trente minutes, et derrière vous les importer, alors vous avez plus que de les évaluer sur deux critères, la performance que ces personnes livrer en poste et la seconde est la qualité de leur attitude, puis appuyez sur vous un bouton. Automatiquement, nous lancerons des algorithmes qui diront : Ok, donc d’une part, nous avons qui sont les gens, qui sont à la maison, d’autre part ce qu’ils livrent quand ils sont au bureau, nous créons un modèle et ensuite vous serez en mesure de réutiliser ce modèle pour recruter simplement de nouvelles personnes.

Donc, en gros, tu vas recruter des clones ?

Il est donc vrai que souvent c’est une question qu’on nous pose. Ça ne conduit pas au recrutement de clones ? Pas parce que, en fait, quand nous regardons les personnes dans la position, il y a des gens qui sont dans une situation de succès, d’autres peuvent avoir des succès moindres, il y a des gens qui sont parfaitement alignés avec la culture d’entreprise et d’autres un peu moins. Et l’idée est que le système analysera tout cela et ne mettra en évidence que les critères les plus pertinents et seulement ceux associés au succès et à l’engagement. Donc, au contraire, cela nous permettra de mettre fin à tous les critères que nous avons peut-être pris en compte auparavant, mais à la fin, nous réaliserons qu’ils ne sont pas aussi importants que celui pour la qualité du recrutement, de recruter des personnes qui réussiront durablement et nous serons en mesure d’élargir le spectre des candidats beaucoup plus.

Ok, mais surtout, qu’est-ce que tu analyses ?

Donc, les critères sur lesquels nous nous concentrons sont vraiment des critères qui n’ont rien à voir avec les compétences techniques, donc nous sommes sur les compétences non techniques. Donc, cela peut être le pouvoir du raisonnement, alors ce qui va être de plus en plus important parce que, typiquement dans un monde où tout change à pleine vitesse, nous ne connaissons même pas les emplois que les gens vont occuper dans cinq ans. Ensuite, nous nous concentrons sur ce que ils veulent faire, leur motivation. Donc, ici, l’idée est de ne pas dire « la personne est motivée ou non », c’est vraiment de se dire quels sont les besoins fondamentaux de la personne, à quoi travaille-t-il ? Et cela nous permettra de dire : les besoins de mon candidat, mon candidat, seront-ils satisfaits dans le cadre de mon entreprise ? Et ainsi, le raisonnement, la motivation et le troisième critère personnalité. Pourquoi ? Parce que la personnalité est un peu comme la colonne vertébrale psychologique, il est vraiment les comportements que j’ai tendance à présenter naturellement sans me forcer et nous savons très bien que le recrutement d’une personne quand chaque matin elle veut se lever, d’aller dans cette direction et alors que nous allons lui demander d’aller dans l’autre sens, ce n« n’est pas défendable avec le temps. Donc, nous sommes vraiment sur ces critères plutôt moelleux et potentiel que nous disons.

Camarche !

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