- 3 février 2020
- Blog RH
À une époque où l’agilité s’affiche partout sur LinkedIn, où en sont vraiment les services RH ? Quelles frontières recouvre cette approche, parfois floue pour nombre d’employeurs ? Du respect strict des méthodes originales aux déclinaisons pragmatiques, les ressources humaines ont tout à gagner à avancer vers une organisation plus flexible, au fil des jours. Voici douze preuves concrètes.
La méthode Agile : de l’IT aux RH
La méthode Agile a d’abord germé dans l’univers du développement informatique. En 2001, dix-sept développeurs rédigent le Manifeste Agile, qui repose sur quatre valeurs et douze principes. Leur ambition ? Repenser la gestion des projets numériques, fluidifier les cycles, accélérer la création de valeur.
Voici les quatre valeurs fondatrices :
, « Les individus et leurs interactions plus que les processus et les outils »
, « Des logiciels opérationnels plus qu’une documentation exhaustive »
, « La collaboration avec les clients plus que la négociation contractuelle »
, « S’adapter au changement plutôt que suivre un plan figé »
Le cœur du sujet : placer l’humain et son équipe en première ligne, miser sur le concret, privilégier la coopération et l’adaptation continue. La méthode Agile ne se confond pas avec l’agilité au sens de rapidité ou de facilité d’exécution, même si les deux notions se croisent souvent dans le discours managérial.
Douze principes agiles pour booster les RH
Adapter les douze principes issus de l’informatique au quotidien RH revient à revoir ses modes de travail, étape après étape. Ce cheminement ouvre la porte à plus de productivité, de fiabilité et d’efficacité dans les missions RH.
Dans ce contexte, le « client interne » désigne chaque salarié. Les RH doivent apporter des réponses ciblées aux besoins formulés, en gardant leur capacité d’adaptation.
Imaginons : un manager sollicite un nouvel outil pour gérer les plannings de son équipe. Si l’acquisition immédiate n’est pas envisageable, les RH peuvent analyser sa demande et proposer une alternative concrète, comme la mise en place d’un agenda partagé sur un espace commun, en attendant que le budget suive. Cette capacité à créer des solutions sur-mesure, même provisoires, incarne l’agilité RH en action.
Le cadre juridique et social évolue sans répit, la réglementation devient tentaculaire. Pour faire d’une obligation une opportunité, la synergie entre RH et juristes s’impose.
Par exemple, l’arrivée du RGPD en 2018 a pu sembler synonyme de paperasse et de complexité. Pourtant, une organisation agile y trouve un levier : l’employeur rassure salariés et clients sur la protection des données personnelles, et renforce ainsi sa crédibilité sociale. Adopter une posture proactive sur ces sujets, c’est aussi valoriser la marque employeur : confiance, responsabilité, transparence.
Il n’est pas intuitif d’imaginer un projet RH découpé en phases courtes, avec des résultats tangibles à court terme. Pourtant, la démarche porte ses fruits.
Exemple concret : une société souhaite numériser ses processus RH. Plutôt que de déployer instantanément un SIRH global (congés, notes de frais, bulletin de salaire dématérialisé…), les responsables identifient les priorités en dialoguant avec les équipes. Ils commencent par fiabiliser la paie, puis connectent progressivement des logiciels RH complémentaires. Résultat : une montée en puissance maîtrisée et des bénéfices rapidement visibles.
Impliquer les salariés dans les choix RH produit des effets mesurables dès les premières semaines. Prenons le partage des compétences en interne : chacun fait connaître ses expertises et son envie de transmettre. Grâce à cette démarche, les RH peuvent cartographier les talents de l’entreprise et activer de nouveaux ressorts collectifs : mentorat, ateliers de formation, petits-déjeuners thématiques… Quelques sessions suffisent à dynamiser le niveau de compétences du groupe. Le fameux « l’union fait la force » prend ici tout son sens.
Le service RH a aussi la mission de garantir une organisation du travail respectueuse. On s’éloigne d’un modèle de contrôle rigide, où la défiance règne, pour privilégier une approche humaniste et pragmatique.
Plutôt que de surveiller à la loupe chaque implication, les RH créent un environnement stimulant, avec un système de reconnaissance structuré. C’est ainsi qu’on enclenche un cercle vertueux, où l’engagement et la performance se nourrissent l’un l’autre.
À l’heure où le numérique fait gagner en efficacité, les RH risquent parfois de perdre le lien avec les salariés, surtout si les équipes sont dispersées sur plusieurs sites.
Ne jamais sacrifier la dimension humaine : l’information passe autrement selon qu’elle transite par email ou en face-à-face. La visioconférence devient alors un compromis efficace, pour garder le contact sans sacrifier la souplesse.
Piloter la performance RH exige de s’appuyer sur un suivi rigoureux des indicateurs clés, aussi bien tactiques que stratégiques. Pour illustrer, citons quelques indicateurs pertinents pour le recrutement :
Voici des exemples de mesures à suivre :
- nombre de candidatures reçues
- nombre d’entretiens menés
- taux de maintien en poste après la période d’essai
Au-delà du quantitatif, une évaluation qualitative des processus reste indispensable. Mais la mesure chiffrée des activités fournit un regard pragmatique sur l’impact réel des actions RH.
Les temps morts, les périodes de surcharge… tout le monde connaît ces fluctuations. Pour y répondre, le service RH peut proposer une organisation souple qui aide chacun à gérer ses priorités plus efficacement.
Les campagnes annuelles d’entretiens, par exemple, peuvent s’étaler sur plusieurs semaines au lieu d’être concentrées en dix jours. Les managers soufflent, les équipes évitent la course contre la montre. Moins de stress, plus de sérénité, et au final, un engagement renforcé.
L’excellence RH se mesure aussi à l’aune de critères techniques : parfaite connaissance de la législation, conformité RGPD… Pour rester à la pointe, le soutien de spécialistes locaux s’avère précieux. Chez Nibelis, par exemple, des juristes décodent et documentent chaque évolution, formant à la fois les clients et les experts de la maison. Objectif : gagner du temps et garantir une fiabilité sans faille. Se maintenir au fait de l’actualité réglementaire, c’est le quotidien des RH performants.
Un point de friction revient souvent : comment libérer du temps et améliorer l’efficacité ? Prenons la paie : dans de nombreuses entreprises, certaines tâches sont répétées inutilement.
Des outils de nouvelle génération ont justement été conçus pour éliminer ces traitements fastidieux. Le SIRH de Nibelis, par exemple, propose une suite complète : les données saisies pour les congés sont directement transmises à la paie, qui se met à jour automatiquement. Les RH peuvent alors se concentrer sur des missions à forte valeur ajoutée.
La confiance reste la clé de la performance, comme le rappelle la méthode Agile. Le manager coordonne, pilote, assure la qualité, mais le collectif prime.
Les RH ont tout intérêt à renforcer la culture d’entreprise et à encourager l’autonomie des équipes. Pour que cela fonctionne, un cadre clair et des repères partagés doivent être posés : chaque mission doit s’aligner sur les objectifs du service ou de l’organisation.
La méthode Agile s’appuie sur plusieurs piliers, dont la rétroaction. Pour progresser, les RH peuvent instaurer des points réguliers,tous les quinze jours ou chaque mois,pendant lesquels trois questions structurent l’échange : qu’est-ce qui a été produit ? Quels chantiers ouvrons-nous maintenant ? Quels obstacles rencontrons-nous ? Chacun partage ses expériences, ce qui permet de détecter rapidement les axes d’amélioration et d’action.
Les RH de demain seront agiles
Des RH proches du terrain, à l’écoute des besoins réels, disposent de toutes les cartes pour insuffler une dynamique agile. Collaborer, innover, adopter les outils cloud : ces leviers donnent aux ressources humaines un véritable coup d’accélérateur.
La digitalisation ne s’oppose pas à l’agilité centrée sur l’humain, bien au contraire. Les échanges se simplifient, les tâches routinières disparaissent, la gestion de la paie et des RH devient instantanée.
En misant sur l’adaptabilité et l’évolutivité, toute l’organisation se dote d’un atout maître : celui de voir loin et d’avancer sans crainte vers les défis à venir.
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