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Le harcèlement sexuel au travail

« Une enquête menée au cœur des entreprises révèle l’inefficacité des lois en vigueur, mais aussi le caractère culturel plutôt que juridique de la prévention du harcèlement sexuel. »

Il n’est pas surprenant que le monde des affaires soit maintenant engloutie dans les troubles du mouvement #MeToo dans le monde entier. Né en 2017, ce mouvement a permis de répandre les cas de harcèlement au travail sur le marché public international, dans une proportion sans précédent.

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Les statistiques sont écrasantes et montrent dans quelle mesure les femmes sont victimes de ce crime, quels que soient leur situation géographique et leur secteur d’activité. Selon l’Agence européenne des droits fondamentaux, « on estime que parmi les 83 à 102 millions de femmes (45% à 55%), 28 millions d’entre elles ont déjà été victimes de harcèlement sexuel à l’âge de 15 ans ». Aux États-Unis, ce chiffre est de 33,6 millions.

D’ autre part, l’analyse introspective de la vie économique montre que les lois en vigueur sont inefficaces et que la prévention du harcèlement sexuel est plus une question culturelle que juridique. Sans surprise, HR Dive, l’un des principaux blogs de ressources humaines, a intégré dans ses « tendances RH 2018 » la nécessité de lutter contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail.

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Pour remédier à cette violation fondamentale des droits de l’homme, il faut répondre à trois questions : quand et comment répondre à une plainte ? Comment évaluer les faits ? Comment assurer l’efficacité des actions prises par l’entreprise en réponse à un événement de cette nature ?

Réduire les coûts visibles du harcèlement sexuel

Étant donné qu’un nombre croissant d’entreprises sont maintenant sous surveillance publique, il est devenu impératif d’éviter les plaintes de harcèlement. Parmi les différentes méthodes de la mise en œuvre d’un plan de prévention efficace, les politiques ex ante (fondées sur les prévisions) semblent infiniment plus durables que les politiques ex post (c’est-à-dire les réponses au cas par cas). Cela est principalement dû à des considérations pratiques.

Comme plusieurs articles de recherche publiés à la suite du tourbillon médiatique causé par le scandale de Weinstein, le harcèlement entraîne des coûts économiques visibles et invisibles. Négliger ces deux paramètres serait une énorme erreur.

Tout d’abord, les coûts visibles. Souvenons-nous de l’affaire Century Fox. En novembre 2017, la société américaine a admis avoir déboursé 90 millions de dollars pour mettre fin aux poursuites en matière de harcèlement sexuel. Cela a conduit son président exécutif, Lachlan Murdoch, à s’engager à promouvoir un « milieu de travail plus sain ». 50 millions de dollars ont été consacrés au règlement des différends et 40 millions de dollars ont servi à payer les cadres qui ont été licenciés après le scandale.

Une solution possible pour éviter les coûts visibles serait de mettre en œuvre un en vertu de laquelle les entreprises accepteraient de divulguer le montant versé en compensation pour les plaintes de harcèlement. L’établissement d’un classement des entreprises les plus performantes enverrait un message fort au grand public. Cela permettrait de valoriser les entreprises qui offrent les conditions de travail les plus saines, ce qui aurait des conséquences positives sur le plan de la communication RH. D’autre part, les entreprises en bas du classement perdraient leur attractivité pour les meilleurs talents. Naturellement, cette idée est loin d’être parfaite et nécessite du temps pour être mise en œuvre. En même temps, les clauses de confidentialité (LDN) seraient rendues publiques, comme résultat naturel des plaintes de harcèlement.

Coûts invisibles et invalidants

Les coûts invisibles entraînent un passif plus élevé que les coûts visibles. Ceux-ci peuvent être divisés comme suit :

  1. a) baisse de la productivité des salariés l’entreprise qui néglige les cas de harcèlement, favorisant indirectement la discrimination ;
  2. b) un taux d’absentéisme et de roulement plus élevé parmi les victimes de harcèlement, tant au niveau des employés que de la direction ;
  3. c) augmentation des coûts de santé liés à l’épuisement professionnel et aux maladies connexes ;
  4. d) une baisse généralisée du moral des employés ;
  5. e) atteinte à la réputation de l’entreprise après que les allégations ont été rendues publiques ;
  6. f) les frais de détournement de l’attention, du personnel et de la direction de questions directement liées aux activités de la société lorsque la société prépare sa défense dans des affaires de harcèlement sexuel. En conséquence, la société accumule des retards dans ses projets, ce qui peut également entraîner le paiement de pénalités.La recherche montre qu’aux États-Unis, ces coûts sont passés de 6,7 millions de dollars en 1989 à 14 millions de dollars en 2017, pour une société Fortune 500 (qui énumère les 500 premières entreprises aux États-Unis).

La définition du harcèlement sexuel varie selon l’endroit où l’on se trouve

Outre le problème des coûts, la question principale reste ce que l’on entend par harcèlement sexuel sur le lieu de travail. La crainte que la répression du harcèlement sexuel décourage, sinon tue, toutes sortes d’interactions informelles sur le lieu de travail est une objection fréquemment soulevée. Faire une distinction claire entre ce qui est acceptable et ce qui ne l’est pas devrait être la première réponse évidente à cette objection.

Cependant, les choses deviennent plus compliquées lorsque la définition du harcèlement sexuel dépend d’un système juridique. Aux États-Unis, par exemple, l’EEqual Employment Opportunity Commission (EEOC) définit le harcèlement sexuel comme des « avances sexuelles non consenties » qui nuisent à la performance professionnelle de la victime ou créent un « environnement de travail » intimidant, hostile ou même offensant ». Le droit français concerne Le « harcèlement moral » est un comportement qui entraîne une détérioration des conditions de travail d’un individu de manière à « porter atteinte aux droits, à la dignité et à la santé mentale ou physique de la victime, voire à compromettre sa carrière professionnelle ». L’Agence fédérale allemande contre la discrimination (Antidiskrimnierungsstelle) mentionne également la dignité de la victime, mais établit une distinction entre harcèlement et harcèlement sexuel. Selon l’agence, « contrairement au harcèlement, le harcèlement sexuel n’implique pas nécessairement la création de conditions humiliantes ».

Un tiers des femmes sont mûres en silence

Malgré la multiplicité des définitions juridiques données au harcèlement sexuel et aux perceptions sociales, les expériences de nombreuses victimes partagent une chose en commun : l’extrême difficulté à briser le silence entourant le phénomène. Cette difficulté commence par parler et se termine par une confidentialité dans leur contrat, ce qui ne fait pas l’objet de toute discussion future. Il n’est donc pas surprenant qu’un tiers des victimes gardent ce traumatisme pour elles, s’imposant la « loi du silence ».

Au-delà de cette autocensure, de nombreux responsables des ressources humaines considèrent à tort le harcèlement sexuel comme une infraction disciplinaire, entre autres. Cette approche néglige un aspect important du problème : les victimes ne cassent l’omertà que si les plaintes sont prises au sérieux et gardées confidentielles.

Ces deux objectifs sont atteints grâce à la mise en place de procédures spécifiques qui diffèrent des procédures habituelles, normalement réservées aux infractions disciplinaires. Une seule plainte concerne la désignation d’une personne parmi les employés de l’entreprise. En outre, la société doit informer la victime que cette procédure exceptionnelle ne la privera pas de son droit de porter plainte auprès de la police ou du tribunal. Interne et externe les solutions ne s’excluent pas mutuellement.

Les procédures de

recours Enquêter sur ce qui s’est réellement passé peut rapidement se tourner vers le puzzle. Le harcèlement sexuel peut prendre de nombreuses formes, allant de simples blagues à des actes inappropriés à connotation sexuelle, par exemple. L’efficacité d’une telle procédure réside essentiellement dans son intégrité. Comme le suggère le Harvard Business Review, « une politique ferme et équitable, y compris des sanctions, est à la fois préventive et dissuasive ». Voici les 4 règles d’or :

  1. Transparence : Tous les employés doivent être informés, dès le premier jour, de ce qu’ils doivent faire s’ils sont victimes de harcèlement sexuel et des peines prévues à l’encontre de l’auteur.
  2. Participation : Une fois la plainte enregistrée, la victime doit avoir l’impression que sa voix est entendue tout au long de la procédure. Des rapports réguliers et rapides devraient être la règle. Statistiques américaines montrent qu’il faut en moyenne 295 jours pour enregistrer une plainte et que la moitié des plaintes déposées finissent par être rejetées, ce qui est absolument inacceptable. Les victimes devraient pouvoir, si elles le souhaitent, opter pour une procédure informelle et rapide, telle que la conciliation ou la médiation.
  3. Trouver une solution qui n’implique pas nécessairement de congédier le coupable. Les excuses, les changements dans l’organisation du travail, la promotion offerte à la victime, si la victime le mérite, peuvent être des solutions plus efficaces que les sanctions disciplinaires.
  4. Enfin, allez vite : tout le monde gagne en ayant la procédure rapide, y compris la victime, bien sûr. Une fois que les enquêteurs sont parvenus à leurs conclusions, l’entreprise doit mettre pleinement en œuvre les recommandations formulées. Il n’y a rien de pire qu’une procédure longue et douloureuse qui ne conduit à aucune action concrète. L’intégrité de la procédure doit être garantie du début à la fin par le département des ressources humaines et la direction de l’entreprise. Le résultat d’une telle procédure n’est pas une sanction, mais un retour positif confirmant que le problème a été résolu et que les relations industrielles ont été rétablies.

Le mouvement #MeToo a veillé à ce que les entreprises soient étroitement surveillées et doit maintenant démontrer qu’elles luttent efficacement contre le harcèlement sexuel et prennent en compte les coûts encourus. Un tel changement ne peut être mesuré qu’à long terme et constitue un terrain de recherche et d’enquête idéal pour les universitaires et les journalistes. Toutefois, il est clair que les entreprises doivent traiter quotidiennement les cas de harcèlement sexuel afin d’assurer l’efficacité des mesures de lutte contre le harcèlement.

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Matteo Winkler

Matteo WINKLER est professeur à HEC Paris. Il est l’un des principaux chercheurs dans le domaine des droits de la communauté LGBTI.

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